ПРИМЕРЫ

ПРИМЕРЫ

Пола Ходдера пригласили на должность директора департамента персонала в объединение Aon Risk Services, слияние четырех довольно различных компаний, занимающихся розничной торговлей, страхованием, брокерид- жем и риск-менеджментом. Главной задачей интеграционного процесса было создание проблемных групп для изучения и выявления лучших методов работы. Остальные были участниками тренинговых программ, которые обучали людей выживать в условиях изменений, усиливать командную работу и развивать взаимосвязи.Те, кто особенно активно влились в процесс, стали лидерами проектов изменений, а также оказывали другим поддержку и выполняли функции наставников. Информация о победах и успехах успокоила членов организации, они поняли, что изменения несут рабочий характер и будут полезны.
ВЫВОДЫ
Несмотря на всесторонние процедуры предварительной оценки, слияния продолжают разочаровывать в финансовом отношении. Единственная причина столь высокого процента осечек заключается в некачественной интеграции. Выбор компании, затем продолжительные переговоры, множество финансовых, технических и юридических тонкостей отнимают все силы. После покупки почти не остается энергии или мотивации для планирования и внедрения интеграции персонала и культур. Нельзя тратить все ресурсы и энергию на слияние в ущерб планированию интеграционного процесса, хотя многие организации поступают именно так. Без тщательно спланированного процесса интеграции слияние не произведет положительного эффекта.

Похожие записи

Оставить комментарий